Een ontslag is een ingrijpende gebeurtenis, die naast een emotionele impact ook met heel wat administratieve formaliteiten gepaard gaat. Je werknemer moet op zoek naar een baan. Dit kan een onzekere en tijdrovende klus zijn. Outplacement kan in deze periode een helpende hand bieden om je werknemer te begeleiden naar een nieuwe, professionele uitdaging. In deze blog zoomen we verder in op hoe outplacement concreet in z’n werk gaat. Lees verder!
Wat is outplacement?
Outplacementbegeleiding houdt in dat een gespecialiseerde dienstverlener de ontslagen of ontslagnemende werknemer(s) via individuele of gezamenlijke sessies helpt om snel een nieuwe baan te vinden of met een zelfstandige activiteit te starten. In verschillende situaties ben je als werkgever wettelijk verplicht om outplacement bij ontslag aan te bieden.
Wanneer is outplacement verplicht?
1. Algemene regeling
Als werkgever moet je outplacement aanbieden aan werknemers die ontslagen zijn (met uitzondering van ‘ontslag om dringende reden’) EN recht hebben op een opzegtermijn van dertig weken of een daarmee corresponderende opzegvergoeding.
Ondanks de verplichting om een outplacementaanbod te doen, heeft de werknemer het recht om de begeleiding te weigeren.
2. Bijzondere regeling
Werknemers die ontslagen zijn en minder dan dertig weken opzegvergoeding hebben, kunnen toch in aanmerking komen voor outplacementbegeleiding indien ze:
- Minstens 45 jaar oud zijn op het ogenblik van ontslag;
- Niet om een dringende reden ontslagen zijn;
- Én minimum één jaar ononderbroken anciënniteit opgebouwd hebben.
Uitzonderingen hierop zijn werknemers die minder dan halftijds tewerkgesteld zijn of op het moment van het ontslag 62 jaar of ouder zijn (of een beroepsloopbaan van 42 jaar kunnen bewijzen).
Een weigering door de werknemer van outplacement in deze bijzondere regeling brengt sancties van de RVA met zich mee.
3. Collectief ontslag
Bij een collectief ontslag ontstaat voor de werknemer de verplichting tot inschrijving in een speciaal opgerichte tewerkstellingscel om er outplacementbegeleiding te volgen. Als werkgever ben je verplicht de werknemer te informeren over de gangbare procedure. Bij weigering door de werknemer, kan er een sanctie opgelegd worden door de RVA voor werkweigering.
4. Medische overmacht
Tot voor kort was je als werkgever verplicht outplacement aan te bieden als je beroept op ‘medische overmacht’ om de arbeidsovereenkomst te verbreken. Sinds 1 april 2024 ben je dit als werkgever niet langer verplicht. In plaats hiervan betaal je een bijdrage van 1.800 euro aan het Terug Naar Werk-fonds, als je eenzijdig de arbeidsovereenkomst met je werknemer beëindigt omwille van medische overmacht (nadat je eerste de verplichte procedure daarvoor hebt doorlopen). De betrokken werknemer kan dan bij dat fonds een voucher bekomen om zelf loopbaanbegeleiding op te starten.
Hoe moet je outplacement aanbieden?
Als werkgever bied je outplacement aan via een aangetekende brief binnen de wettelijk bepaalde termijnen.
Voor werknemers met een opzegtermijn van meer dan dertig weken (algemene regeling), verzend je het aanbod ten laatste 4 weken na aanvang van de opzegtermijn. De kostprijs bedraagt 1/12e van het brutojaarloon met een minimum van 1.800 euro en een maximum van 5.500 euro (exclusief btw). In dit geval mag je 4 weken inhouden van deze termijn of van de verbrekingsvergoeding ter compensatie van de investering in outplacement.
In alle andere gevallen, verzend je het aanbod ten laatste 15 kalenderdagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een uitzondering hierop is het inroepen van medische overmacht. Dit moet je doorgeven aan het RIZIV. Na melding ontvang je een betalingsaanvraag die je moet uitvoeren binnen de 45 dagen.
Good to know! Verschillende sectorfondsen, bv. Constructiv in p.c. 124 (bouw) en Cevora in p.c. 200 (bedienden), komen tussen in de kosten.
Twijfels of vragen over het aanbieden van outplacement? Wij helpen je graag!
