Het gebeurt vaker dan je denkt. Een werknemer is uitgekeken op zijn job, voelt dat het tijd is voor iets anders, maar heeft nog geen nieuwe uitdaging. Hij klopt bij jou aan met deze ogenschijnlijk eenvoudige vraag.
“Kan ik mijn ontslag krijgen? Dan heb ik recht op werkloosheid.”
Je hebt een goede verstandhouding, wil menselijk zijn en denkt misschien: beter correct uit elkaar gaan dan een ongemotiveerde medewerker aan boord houden. Alleen… zo simpel is het niet. En vanaf maart 2026 verandert het speelveld opnieuw.
Laat ons meteen duidelijk zijn: wie een werknemer ontslaat, moet dat kunnen onderbouwen met een objectieve en verdedigbare reden. Was er zonder de vraag van de werknemer geen intentie tot ontslag? Dan ontbreekt juridisch gezien elke geldige ontslaggrond.
Dat plaatst je als werkgever voor ongemakkelijke keuzes. Wat vermeld je op de C4? Onvoldoende functioneren? Economische redenen? Niet geschikt?
Dat zijn geen vrijblijvende vakjes, want:
- De RVA kan bewijsstukken opvragen, zoals evaluaties en waarschuwingen. Zonder dossier sta je bijzonder zwak.
- Een foutieve of verzonnen ontslagreden op de C4 is geen administratieve slordigheid, maar kan worden gekwalificeerd als schriftvervalsing, met mogelijke administratieve én strafrechtelijke gevolgen.
Goed bedoeld, maar juridisch glad ijs.
De opzegtermijn: vaak duurder dan voorzien
Wanneer een werkgever ingaat op het verzoek en de werknemer vraagt om de opzegtermijn te presteren, lijkt dat op het eerste gezicht een logische en operationeel haalbare keuze. Ook in deze fase zijn er echter belangrijke aandachtspunten.
- De werknemer heeft wettelijk recht op sollicitatieverlof gedurende de opzegtermijn. Dit recht kan niet worden geweigerd.
- De werknemer kan zich arbeidsongeschikt melden, waardoor de opzegtermijn wordt geschorst.
Het gevolg is dat de werkgever gedurende een langere periode gewaarborgd loon verschuldigd kan zijn, de effectieve beëindigingsdatum opschuift en de werknemer bijkomende rechten opbouwt, zoals extra vakantiegeld. Wat initieel als een pragmatische oplossing wordt gezien, kan daardoor uitmonden in een aanzienlijk hogere kost voor de werkgever.
Risico op kennelijk onredelijk ontslag
Zonder dossier en zonder objectieve reden loop je bovendien het risico dat de werknemer achteraf stelt dat het ontslag kennelijk onredelijk was.
In dat geval moet jij motiveren waarom je tot ontslag overging. Zonder feiten wordt dat bijzonder moeilijk. De rechter kan dan een schadevergoeding opleggen van 3 tot 17 weken loon. Dat is geen theoretisch risico, maar dagelijkse praktijk.
Nieuwe regeling vanaf 1 maart 2026: éénmalig recht op uitkering bij vrijwillig ontslag
Ingevolge de Programmawet van 18 juli 2025 wordt vanaf 1 maart 2026 een belangrijke wijziging doorgevoerd in de Belgische werkloosheidsreglementering.
Werknemers zullen éénmalig tijdens hun loopbaan zelf ontslag kunnen nemen én toch aanspraak maken op een tijdelijke werkloosheidsuitkering. Voorheen leidde werkverlating automatisch tot uitsluiting. Deze maatregel wil werknemers meer loopbaanflexibiliteit en ademruimte geven om een carrièreswitch te maken, zonder hen financieel meteen volledig af te straffen. Tegelijk stimuleert men herscholing naar knelpuntberoepen, om structurele tekorten op de arbeidsmarkt aan te pakken.
De voorwaarden op een rij:
- Het recht geldt slechts één keer tijdens de volledige loopbaan;
- De werkloosheidsuitkering is beperkt tot maximaal 6 maanden (mag het recht dat oorspronkelijk werd verworven niet overschrijden);
- De werknemer moet op het moment van ontslag minstens 3.120 arbeidsdagen (of gelijkgestelde dagen) kunnen aantonen – ongeveer 10 jaar voltijdse tewerkstelling;
- De werknemer moet zelf een aanvraag indienen om de uitsluiting om te zetten in dit tijdelijke recht;
- Die aanvraag moet het werkloosheidsbureau binnen 30 dagen ontvangen nadat de beslissing tot uitsluiting schriftelijk werd meegedeeld door de RVA;
- De aanvraag is onherroepelijk;
- De regeling geldt enkel voor ontslagen na 28 februari 2026.
Verlenging bij opleiding tot knelpuntberoep
Wanneer de werknemer binnen de eerste drie maanden van de uitkeringsperiode een opleiding tot een knelpuntberoep start én deze succesvol afrondt, kan de uitkering worden verlengd tot maximaal 12 maanden.
Ook hier geldt: de verlenging mag de periode waarvoor het recht oorspronkelijk werd verworven niet overschrijden.
Wat doe je als een werknemer je vraagt om zijn ontslag “te krijgen”?
Onze boodschap als HR-partner is duidelijk:
- Ga niet in op de vraag om iemand zonder reden te ontslaan, zelfs met de beste bedoelingen;
- Wijs de werknemer correct op de nieuwe regeling vanaf 1 maart 2026, zodat hij een geïnformeerde keuze kan maken;
- Laat de werknemer zelf ontslag nemen, of;
- Werk met een beëindiging in onderling akkoord of een dadingsovereenkomst, mét juridisch sluitende documenten.
Hulp nodig?
Vrijwillig ontslag, beëindiging in onderling akkoord of een gevoelig ontslagdossier? Dat zijn geen beslissingen die je er “even bij” neemt. Bij KORA HR begeleiden we je als werkgever stap voor stap. Met juridisch sluitende documenten, praktisch advies en een duidelijke risico-inschatting, zodat je beslissingen neemt met vertrouwen en niet achteraf moet bijsturen.
